O advogado Felipe Trentin, em entrevista exclusiva para a Folha da Região, explica como fica a relações do teletrabalho, o home oficce, que se tornou mais comum na pandemia da covid-19 (coronavírus). Ele explica como se dá, neste cenário, os direitos de empregados e empregadores, neste novo modelo de prestação de serviço. Leia a entrevista:

Está prevista na CLT uma ajuda de custo aos colaboradores que trabalham em home office. Aos profissionais que estão em home office por causa da pandemia, como fica essa questão? Se a empresa não disponibilizar ajuda de custo, o colaborador é obrigado a fazer home office?
A Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020, trouxe em seu artigo 4º a possibilidade de adoção pelas empresas do teletrabalho como medida de enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência decorrente do coronavírus, dispondo que as regras relacionadas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato por escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de teletrabalho.
Além disso, por se tratar de uma escolha do empregador, conforme disposto na Medida Provisória, o colaborador será obrigado a fazer o regime de teletrabalho, porém caso o empregador não cumpra com sua obrigação de custear a infraestrutura do home office ou então reembolsar o empregado, poderá ser responsabilizado numa demanda futura.
Vale ressaltar, porém, que as regras previstas na MP 927 vigeram somente até dia 19 de julho de 2020, data em que perdeu sua validade, voltando a valer, na integralidade, as regras previstas na CLT acerca dos temas previstos na MP.
Como fica o banco de horas de quem está trabalhando em home office? É possível fazer hora extra durante esse período?
A princípio deve-se destacar que só é possível a adoção do regime de banco de horas no teletrabalho caso haja um controle de horário da jornada de trabalho do colaborador. Uma vez sendo controlada a referida jornada, possível também a adoção do sistema de banco de horas, através da compensação de jornada, que segundo a MP 927 poderá ser feita por meio de acordo coletivo ou individual formal, para compensação no prazo de até 18 meses, contado da data do encerramento do estado de calamidade pública.
Ademais, faz-se possível a realização de horas extras, devendo observar que não poderá ultrapassar a jornada máxima de 10 horas diárias de trabalho (2 horas extras).
Sobre o acordo patronal previsto na MP 927. Se os funcionários não aceitam, a empresa faz uma contraproposta a quem? Sindicatos? Aliás, qual o papel dos sindicatos? Ou tem de ser feito acordo individualmente?
Estritamente sobre a MP 927, traz em seu artigo 2º que as medidas trabalhistas ali previstas poderiam ser pactuadas por meio de acordo individual entre empregado e empregador, não havendo a necessidade de qualquer acordo ou convenção coletiva, ou seja, não seria necessária a intervenção dos sindicatos.
Contudo, se por qualquer motivo não seja possível a pactuação das medidas, poderá haver a interferência dos sindicatos através das negociações coletivas, seja por meio de Acordo Coletivo de Trabalho (entre empresa e sindicato dos trabalhadores) e Convenção Coletiva de Trabalho (entre sindicato dos trabalhadores e sindicato patronal).
Sobre os sindicatos, esses exercem uma função fundamental nas relações laborais, eis que se incumbirão da representação legal dos interesses sociais, profissionais e políticos profissionais das categorias por eles abrangidas, além de poder participar de processos judiciais para fins de alcançar mais e melhores direitos aos seus representados. Em síntese, tem por principal função defender e fomentar as atividades de seus associados.
Ainda sobre redução de jornada x salário, o Governo arca com a outra parte da redução posteriormente? Se sim, quando? Como isso é feito?
A Medida Provisória 936, de 1º de abril de 2020, posteriormente convertida na Lei 14.020, de 6 de julho de 2020, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e da Renda, possibilitando a redução e suspensão da jornada de trabalho e salários.
Assim, quando for aplicada a redução ou a suspensão do contrato a determinado empregado, será pago a ele o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de acordo com o percentual de redução ou então por inteiro, em caso de suspensão. Esses valores serão operacionalizados e pagos pelo Ministério da Economia pertencente ao Governo Federal.
Tais valores serão pagos diretamente ao colaborador e seu valor terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
Para conseguir utilizar tais institutos, o empregador deverá fazer um acordo individual escrito com o empregado e informar o Ministério da Economia dentro do prazo de 10 dias, além de ter que informar também o sindicato representante do empregado.
A garantia de estabilidade que algumas empresas estão oferecendo, seguindo a questão de redução de jornada x salário, deve estar em contrato?
Tal garantia não precisa, necessariamente, estar em contrato, eis que decorre de determinação legal, ou seja, a própria Medida Provisória 936/2020, bem como a Lei 14.020 de 6 de julho de 2020, dispõem expressamente que fica reconhecida a garantia provisória no emprego aos empregados que tiverem seus contratos atingidos pela redução e suspensão.
Via de regra, essa garantia vigorará durante todo o período do redução/suspensão, bem como após o restabelecimento da jornada integral, por período equivalente ao acordado para a redução e suspensão.
Como será a compensação de horas de quem está sem trabalhar, mas segue recebendo salário?
Se o colaborador está sem trabalhar, pois seu contrato de trabalho encontra-se suspenso, recebendo o benefício emergencial, não há que se falar em qualquer compensação.
Contudo, nos casos em que o empregador adotou a medida do banco de horas prevista na Medida Provisória 927 (que vigorou somente até 19 de julho de 2020), a compensação dos dias em que o empregado ficou sem trabalhar durante a pandemia deverá ser feita no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
Nos demais casos, deverão ser aplicadas as regras do artigo 59 e seguintes da CLT, o qual prevê regras e requisitos específicos para a adoção do instituto do banco de horas e a devida compensação.
Quais as novas regras para tirar férias segundo a Medida Provisória 927?
A MP 927, que vigorou até 19 de julho de 2020, trouxe duas medidas importantes acerca das férias.
A primeira foi a possibilidade de antecipação das férias individuais, sendo certo que neste caso bastava o empregador informar ao empregado sobre a referida antecipação com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado, devendo ressaltar que não poderia ser usufruídas em período inferior a 5 dias.
Além disso, as pessoas integrantes do grupo de risco teriam prioridade na concessão de tal antecipação. Ainda, o empregador poderia optar em pagar o terço de férias posteriormente, até a data em que é devida a gratificação natalina (13º salário).
Uma segunda possibilidade trazida pela MP 927 foi a autorização da concessão de férias coletivas aos empregados de forma mais simples, devendo apenas notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, ficando dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representativos da categoria profissional.
O empregador pode obrigar o funcionário a tirar férias?
Sim. Apesar de as férias serem um direito constitucional do empregado, quem escolherá a melhor época do ano para o gozo, salvo exceções legais, é o empregador, pois este tem pleno conhecimento do contingenciamento e da logística de seus funcionários. Com isso, o empregador não fica prejudicado em caso de eventual retirada de férias de todos os funcionários no mesmo período, conseguindo organizar a concessão das férias de seus colaboradores da melhor maneira.
Quantos períodos aquisitivos de férias podem ser antecipados neste momento?
Apesar de a legislação não trazer quantos períodos podem ser antecipados, entende-se que a antecipação de períodos anteriores de férias somente diz respeito ao intervalo aquisitivo que esteja em curso, tendo em conta que se houver a antecipação da vários períodos aquisitivos o empregado ficará muitos anos laborando continuamente, sem qualquer direito às férias, o que se revela inconstitucional.
Como funcionará aos colaboradores que não tenham período aquisitivo de férias?
A estes colaboradores poderão ser aplicadas outras medidas de enfrentamento ao estado de calamidade pública e da emergência decorrente do coronavírus previstas na MP 927, assim como na MP 936 e Lei 14.020, de 6 de julho de 2020, como, por exemplo, teletrabalho, banco de horas, aproveitamento e antecipação de feriados, diferimento do recolhimento do FGTS, redução e suspensão do contrato de trabalho, dentre outros.
Empresas de serviços não essenciais podem ser punidas caso obriguem o colaborador a comparecer ao trabalho?
Caso o Estado em que se localize a empresa esteja permitindo o seu funcionamento, não há que se falar em qualquer punição para a empresa que obrigue seus colaboradores a comparecerem ao trabalho normalmente. Contudo, caso haja determinação do ente federativo em que está localizada a empresa de que não possa funcionar, aí sim a empresa poderá ser devidamente penalizada, por meio da aplicação de multas, por exemplo, caso obrigue seus funcionários a trabalharem.
Portanto, como colaborador, posso me recusar a trabalhar durante a pandemia?
Se a empresa possui autorização para voltar a funcionar, o colaborador não pode se recusar a retornar ao seu posto de trabalho, sob pena de, em caso de ausência, ser considerada falta injustificada. Por óbvio, o empregador deve tomar todas as medidas sanitárias necessárias à proteção de seus funcionários, a fim de prevenir a disseminação da doença e exposição dos empregados ao vírus.
Ressalva-se, porém, que caso o empregado esteja acometido pela doença ou então esteja com suspeita, devidamente comprovada através de laudo médico, poderá apresentar o documento ao empregador e tal período deverá ser computado como falta justificada.
Quem faz parte do grupo de risco pode comparecer ao trabalho? As funcionárias grávidas, por exemplo, são obrigadas a trabalhar presencialmente?
Todas as legislações trabalhistas advindas em decorrência do estado de calamidade pública e da pandemia do coronavírus nada dispuseram acerca do comparecimento ao local de trabalho dos empregados integrantes do grupo de risco, estabelecendo somente que eventual adiantamento de férias deveria ser priorizado ao referido grupo. Com isso, o empregado integrante do grupo de risco não só pode, mas deve comparecer ao seu local de trabalho, sob pena de sofrer sanções pelas faltas.
Logicamente que o empregador deve dar uma atenção especial a estes funcionários, podendo liberá-los das atividades presenciais e alterar, ainda que provisoriamente, seu labor para o teletrabalho, remanejar para funções que não tenham contato com o público ou ainda conceder férias e licenças, evitando a presença do referido colaborador na empresa. Conclui-se, assim, que apesar da ausência da obrigatoriedade legal, a responsabilidade do empregador pela manutenção de um ambiente de trabalho saudável e correto passa pelo dever de não ficar inerte quando estiver diante de um funcionário pertencente ao grupo de risco.